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996的皮囊下,是光怪陆离的企业管理

 

996这个话题不是第一次火了,996的工作状态也不是最近才出现的新现象。

 

虽然互联网行业目前在风口浪尖上,但其实细细观察就会发现,大部分企业都是藏着掖着去推进996的。据说996的鼻祖阿里,基本都是在执行新业务或高目标时实行的临时动员;曾经号召员工996奋战的小米,在“正常”状态来临后基本也都恢复了995的局面。

 

真正冲上热搜的是58 的姚总。2016年58同城核心管理层微信群中,姚总要求“整体必须紧张起来”、“我们做这次动员也清晰告诉所有人,尤其总部人员,我们不是一个高福利、悠闲的大公司”、“我们还在奋斗期”、“能接受这个现实的留下”。在没有正式的邮件通知、也没有内部会议的情况下,各部门负责人口头传达,通知员工开始实行996工作制、没有饭补没有加班费。

 

这种宣布方式,后来成了有PR部门的互联网公司的惯常套路。其实在姚总喊这段话之前1年,就有匿名网友以58员工的名义宣称,自己一直过着10116的生活;只不过这一次影响众多,而且赶上了季度营收下降,为上一季度一半的时间点。

 

企业运行996,是否简单的就是人性的扭曲、或者道德的沦丧?在企业实行996背后有什么原因?这些原因是否被996的实施所缓解或最终解决了呢?

 





996的沟通问题

 


首先问一个问题,我们怎么理解996?

 

目前市场第二梯队、但成长趋势最强劲的某社交公司,一线1年左右经验的程序员的薪酬结构是20K的月薪和3个月标准的奖金,年度总收入30万税前。听起来光鲜靓丽,但或许我们可以换一种方式看这个员工的实际收入。

 

按照法律规定,如果员工执行的是标准工时制度(大部分程序员岗位都不会被批为不定时工时或综合工时),那么按照国家相应的法规,工作日安排延长工作时间,应当按照150%的工资标准支付加班费;休息日应当按照200%支付加班费。

 

我们先忽略国家对于总加班时间的要求,即每天不能超过3小时,每月不能超过36小时,毕竟996每周工作为72小时,一周就32个小时了;也假设本月31日没有任何法定节假日;就看员工正常工作下实际收入的情况。

 

如果公司正常支付加班费,公司为了996需要支付多少小时的工资?


加班总小时数 = 3*23*150%+12*4*200% = 199.5h 

按照每月计薪小时数21。75*8=174小时作为基数,该员工换算的实际月收入是:20K/(174+199。5)*174=9317。26元。

 

根据这个分析来看,我们有两种方式和员工沟通他的薪酬结构——

 

1.您会有20K的月薪,3个月的年底奖金,我们实行996工作制,不支付任何加班费; 

2。您会有9。3K的月薪,6个月的年底奖金,我们执行996工作制,依法支付加班费。

 

请问哪种方式更吸引员工接受offer?

 

我的经验告诉我,大部分人、包括冷静聪明的程序员都有很严重的路径依赖。第一种20K的月薪的吸引力是非常直接的。而且大部分能够接受9300基薪的员工,都不会接受靠996去挣加班费。

 

所以在企业眼里,从来都是9300基薪的血汗工厂,只是换了个沟通方式,大家各自顺遂了而已。

 


什么企业愿意用996?

 


除了吸人眼球的互联网新贵,996在金融、法律行业由来已久。

 

我们细致观察会发现,排除企业生产高峰的间歇性排班(这也是国家从法律层面通过综合工时制度认可的),往往是个人总收入相对较高、边际生产效率相对恒定、且员工个人状态影响较大的公司,更可能选择996的工作方式。

 

个人总收入相对较高,意味着员工相对综合素质高;而且大部分996工作制的公司都依靠员工自管理。正是因为一个律师、基金经理或程序员在规定时间内,到底能不能有产出,组织很难精准管理,与一名高级技工规定时间内产出的产品质量和数量管理大相径庭。企业最终发现,自己能够有效管理的,其实只有工作时间。

 

边际生产效率意味着,每多工作一小时的实际产出基本恒定。形成鲜明对比的是,某些岗位是有明显的规模效应的。996的工作制度对应着没有加班费的安排,使得只要员工边际产出高于0,企业就有动力去继续推动员工工作。

 

当然随着人力资源管理的科学化,企业也意识到盲目促使员工大量工作,只会导致员工的边际产出更快速跌到0,心理成本等快速上升。所以阻止996的企业走向007的也不是社会道德。

 


996的管理逻辑

 


正如上文所说,996往往是公司在面对压力时简单的管理方式,背后展现的是对员工精细化管理的无能。

 

请注意:这里的“无能”并不是一个贬义词。

 

对于很多行业来讲,员工精细化管理从来都不是管理的目标、从技术上也很有可能成本极高。老板永远希望员工可以通过自管理,就能高效的为企业提供服务。当然现实一直是骨感的,所以管住关键指标是老板的次优选项。

 

业绩、增长是老板的KPI,那么工作时间便是衡量员工投入度最好的指标。相比于在困难时刻,与员工花大量时间讨论管理和技术的提升,就不如先把大家留在工作岗位上,干两倍的活儿更可能达到当前的目标。

 

996更是一种对人性的挖掘。有一位领先的互联网行业的老板分享过这样几个体验——

 

▪  极少有人到了拼天分的地步、更多人拼的都是汗水;

▪  人都是需要被管的,延时满足需要强外力去维持;

▪  员工现在只是抱怨,企业的成本是有限的、尤其是人力成本占比在一半以上的企业,所有人减薪一半开始挣加班费你看明天员工走不走;

▪  不让员工用下班前的1小时分心考虑下班后的3小时干什么也是企业的管理目标。

 

由此可见,对于人性的分析,也让很多行业做出了996的理性决策。

 

最后,996虽然逻辑可自洽,但我们很遗憾的观察到,很多公司、尤其是成熟公司突然开始实行996,往往是对目标对象另有规划。众所周知,我国的劳动保护在《劳动合同法》达到高峰,企业减员的操作必须支付经济补偿。为了避免这笔支出,用996逼走员工也是一种常见的操作。

 

当然名誉和利益永远是双刃剑,大型企业通常仍会支付优于法律标准的经济补偿,来换取和员工的和平分手。

 

 

还是要善良

 


在福布斯的跟踪调查研究中,雇主品牌价值高的企业,无论在经济寒冬还是业务增长期,都表现得更加卓越。未来社会竞争的是人才,因此雇主品牌的价值只会越来越重。

 

即使公司要通过996挺过困难的时刻,或是意图提升创业者氛围,沟通在其中都非常重要。仅仅站在老板自己的角度,要求所有人全情投入,挣了算自己的、输了大家一起扛,容易让Z世代员工迅速心生反感。有赞的大张旗鼓和其后舆论的快速反噬,大部分企业还是要引以为戒。

 

从业务正常运行角度看,我希望大家都可以扛过这一轮寒冬。扛过了这一轮寒冬,希望企业都能不辜负和自己一起走过寒冬的人。

 

996按《易经》里说,是:亢龙有悔、盈不可久。最终员工都会分析出公司付出的实际价值,并作出最优的选择。

 

善良,会帮助员工做出有利的选择。

 


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