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多地公布劳动争议典型案例,调岗“荣登”争议点榜首



2019年时间已过去大半,不少省市都发布了上一年度的劳动争议典型案例。由此,小编希望给大家做一个汇总,方便大家对各地劳动争议裁判口径和趋势有直观的了解和认识。

 




各省市劳动争议案例大数据

 


我们一共收集到10份各省市今年发布的劳动争议典型案例,共计97个劳动争议案件。

 

回顾各省市今年公布的劳动争议典型案例,其中省、直辖市级公布的典型案例共3份,分别为:《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》,《江苏法院2016-2018年度劳动争议十大典型案例》和《四川省人社厅2018年度劳动人事争议仲裁十大典型案例》。其中四川公布的典型案例为仲裁阶段的案例,其余为法院阶段的案例。

这10分典型案例中包括一份上海青浦法院发布的,专门针对竞业限制展开的审判白皮书,涉及到5个竞业限制相关的劳动争议:《2016-2018年竞业限制纠纷案件审判白皮书》

 

在其余各省市共计9份劳动争议典型案例中,我们发现,劳动争议的诉求主要集中在以下几个方面:调岗、劳动关系认定、竞业限制、劳动报酬、劳动合同的签订、续订问题等。


多地公布劳动争议典型案例,HR从中看些什么?

根据统计,我们将出现频次较高的三类劳动争议诉求(调岗、劳动关系认定和竞业限制)进行了整理,今天我们首先来看调岗。

 

 

调岗应主要关注什么?司法机关如何判?



企业在给员工进行调岗时,应注意两个方面的问题:1)调岗需要与员工协商一致;2)调岗后的岗位应符合必要性、合理性的要求。如果员工被调岗至不合理的岗位,拒绝去新岗位报到,此期间不应认定为旷工。

 

怎么理解“协商一致”、“必要性”与“合理性”?我们一起来看下面这三个案例。



非经协商一致或基于合同约定,单位一般不享有对劳动者单方调岗的自主决定权。

来源:《南通中院2018年度劳动争议十大典型案例》


【基本案情】

 

李某担任某公司仓储副主任,双方签订了自2017年1月1日起的无固定期限劳动合同。2018年1月8日,某公司以生产经营结构调整、李某不适合目前岗位为由,将李某从仓储副主任调至计划中心计划员岗位。

 

李某认为某公司单方调岗行为违法,要求在原岗位继续工作,某公司不同意。李某提出解除劳动关系,并主张经济补偿。法院认为,某公司调整李某的岗位,未与李某协商,且对其单方调岗的必要性、合理性未充分举证说明,不合法。李某要求支付经济补偿的请求应当支持。

 

【典型意义】

 

用人单位与劳动者均应当本着诚实信用的原则履行劳动合同约定义务,包括对岗位的约定。调整岗位,实质是对劳动合同的变更。非经协商一致或基于合同约定,单位一般不享有对劳动者单方调岗的自主决定权。

 

如果确因实际经营需要或者劳动者不适岗等原因,单位调整劳动者岗位的,应当综合考虑工作实际及劳动者技能、适岗能力、工资报酬等因素,具备必要性、合理性。单位单方调岗不符合要求的,将承担相应法律后果。



未经与员工协商,公司单方面变更劳动合同主体无效

来源:《济南中院发布11起保护劳动者权益典型案件》

 

【基本案情】


许某系某保险公司员工,双方签订无固定期限劳动合同,后该保险公司与许某协商一致,由许某负责聊城中心支公司筹建工作。2016年4月,该保险公司以许某筹建聊城中心支公司工作缓慢为由,将其调至该保险公司所属子公司工作。随后许某向仲裁委员会提起劳动仲裁,某保险公司不服仲裁结果,遂起诉至法院。

 

【裁判结果】


某保险公司于2016年4月份以许某筹建聊城中心支公司进度缓慢为由,将许某调至子公司工作,岗位变更为业务指导,实际发放的工资亦较调动岗位前明显降低,该次工作调动未采用书面形式,该保险公司亦无证据证明许某确实存在工作进度缓慢的情形,或经与许某协商达成一致意见,且该次岗位及薪酬调整,导致许某薪酬待遇明显降低,侵害了许某的合法权益,故该保险公司单方面变更与许某的劳动合同主体系违法变更,该保险公司应恢复许某的原工作岗位及薪酬待遇。

 

【典型意义】


用人单位擅自变更劳动者用工主体无效,应继续履行原劳动合同内容。



内部竞聘失败员工的调岗,也要审查是否必要、合理、正当

案件来源:《2018年度成都法院劳动争议十大典型案例》


【基本案情】


2013年7月15日,李某新入职四川某建设公司处从事管理岗位工作,双方签订劳动合同,合同主要约定:“合同期限从2013年7月15日至2018年7月14日,乙方担任管理岗位,工作地点:成都等,······”。

 

2016年8月,四川某建设公司向其内部各机构发布、公示了《公开竞聘通知》《公开竞聘补充通知》《竞聘实施方案》等材料,对机关管理岗位实行公开竞聘。《补充通知》中规定“没有竞聘到机关管理岗位的员工,公司将安排到近期新中标的项目工作”。李某获悉上述通知后报名参加竞聘,竞聘岗位为办公室一级部员,工作地点位于成都市高新西区。

 

后经民主测评,李某并未获得其参加竞聘的岗位。2016年9月30日,四川某建设公司向李某下发了《调岗通知》,决定将其调至位于凉山州项目监理部工作,并要求李某于2016年10月10日报到。接到调岗通知后李某拒绝至新岗位报到,2017年4月11日,四川某建设公司向李某发出《劳动合同解除通知书》,以李某自2016年10月10日起一直无故旷工,严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系。


【裁判结果】


法院经审理认为,李某所在部门的原岗位被公司全部设置为竞聘目标岗位,意味着李某在劳动合同期限内已实质丧失了原有岗位,在此条件下李某参加竞聘并不代表其认可“落选后调整至新项目岗位”的竞聘前置条件,且结合李某参加竞聘的部门是办公室的管理岗位,工作地点仍在原岗位地点来综合分析,李某有按照原劳动合同约定的岗位职责与工作地点履行劳动合同的意愿。工作岗位和工作地点是劳动合同的核心要素,其中,工作地点对劳动者尤为重要,其直接影响劳动者的生活利益与家庭关系、人际交往等社会需求。

本案中,李某劳动合同约定工作地点在成都市,竞聘落选后被安排至凉山州甘洛县,两地相距过远,劳动者没有履行的现实性,且该工作地点与劳动合同约定相悖。同时,公司对李某前往新岗位所履行的职责告知不清,李某未到岗期间一直与公司进行协商,此期间不宜认定为旷工。四川某建设公司以其旷工为由解除劳动合同,缺乏事实和法律依据,属于违法解除。


【典型意义】


用人单位通过行使经营自主权,对内部岗位实行竞聘上岗,虽然有利于人才合理流动,但如涉及到调整劳动者工作岗位、变换工作地点,则应该审查其是否符合必要性、合理性、正当性。结合具体案情,若用人单位通过竞聘上岗等企业行为侵害了劳动者权益,该行为应认定无效。用人单位以此为由解除双方劳动关系的,应认定为违法解除。


 

多说一点

 

分享典型案例是为了给HR朋友多一个看问题和解决问题的角度和思路。从诉讼反观管理,更能让企业知道如何降低法律风险,规范和提升管理水平。

 

调岗在日常管理中十分常见。而法律对此的规定只要求了沟通协商和必要、合理。这看起来容易,但在实际操作的过程中挑战还是不少,最大的问题就是员工不同意,协商不成。

 

面对这样的局面,企业还是要更多从情理的角度考量,站在员工的角度考虑员工的想法和诉求,让调岗这件事更加合理,也让员工能够理解企业进行调岗的背景和合理性。毕竟“人性化”的管理落实到位,就是从日常的工作和沟通开始做起,而让员工理解公司决定的同时达成企业目标,才是真正的共赢。

 

扫描二维码,获取更多调岗相关的典型案例

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